治理者要善于用提问提升思考能力，打破思维围墙

“善问者，如攻坚木，先其易者，后其节目。”善于提问者如木匠伐木，先寻容易的地方入手，然后再砍木头节疤。我们的职场又何尝不是如此，善于提问的向导者，更容易资助大家看清事物本质，找到最佳解决方案。

治理者都应该具备教练思维，通过提问启发团体智慧，为企业真正界定息争决问题。同时，教练和培训的最大区别是：培训主要是通报知识和技术，而教练重点是造就小我私家独立思想的能力，寻找自己的解决之道。智慧的治理者会尽人之智，而拥有教练思维的治理者则更厉害，因为他们会尽人之心，尽人之欲望。那么，怎样才算是拥有教练思维呢？首先你要放弃控制欲和表达欲，以教练的方式去聆听。

通过正确的问题框架和提问技巧，引导员工举行多维度思考，在其心智提升历程中，为员工赋能。只懂执行，缺乏思考的企业文化，不仅造成治理资源浪费，更对人才和公司商业创新造成了很大的抹杀。对于向导者来说，更重要的是引导员工缔造出新知识，瞥见方法论。

有一次戴老师受邀去到一家企业到场该企业的高管小组会。一位销售总监提出他的困惑：团队缺乏事情斗志。戴老师：哪个部门/级此外人缺乏斗志？销售总监：大部门是一线的销售司理戴老师：几多比例的一线司理缺乏斗志？销售总监：高频出差的地域司理，30%左右比例戴老师：在这些高频出差的业务司理中，你最担忧的是哪几位？销售总监：主要是华东的几个司理，华东业绩占全国业绩比例70%以上戴老师：你说的缺乏斗志指的是哪些行为？销售总监：事情努力性淘汰、业绩下滑、去职率上升而同样的，另一个高管集会案例中：戴老师给每位高管一张白纸。让他们一分钟内写出现在企业最严重的问题，并高声念出来。

效果每个高管都可以写出2~3条，多数是其他部门没做好的事，好比销售部认为生产部没履约客户订单需求，导致业绩下滑和客户投诉。等高管讲话完毕，戴老师反问 ：“请列位反思，问题的发生和你没有一点关系吗？” 看到大家有点恐慌后，他继续用引导性提问：“这些问题到现在还没解决，你以为你该负担什么责任？我给15分钟大家思考。”15分钟后，奇迹泛起了，每个高管都开始认识到，自己需要负担部门甚至主要的责任，而不再是他人。

好比：生产部无法履约的原因，销售部意识到是自己部门提交订单需求过晚。对于深刻的问题，提问要给足时间，并引导每个到场者深入思考，而并非随口回覆。对于模糊或矛盾点问题，要不停的追问到每个小点上，让对方洞察问题本质，并发现被忽略的信息，聚焦有用信息，制止偏向错误。

治理者要善于用提问提升思考，打破思维围墙。好比：怎样让一家生意很一般的咖啡店吸引主顾和增加收入？有一家咖啡店解决了怎样让客人以为情况舒适和有品位的问题，从而营造出一个适合客人看书思考、分享情感以及谈判互助的气氛，他就是“崇尚知识、尊重人本位”的星巴克。另一家咖啡店思考出：哪些地方的客人需要缓解压力？怎样喝咖啡才是利便快捷？于是在各大写字楼商圈配有配送网点以及外卖上门服务。

这家咖啡店叫瑞幸。每个问题都陪同差别的产物体验，差别的人群需求有差别的解决路径，没有可以预判的谜底。

而世界上那些伟大的发现，正是从一个又一个不起眼的提问中降生的。在做培训咨询的20多年中，戴老师深深体会到：每家公司都需要教练，每个职场人士都应该有教练思维。为了让更多的人相识专业教练以及教练思维的重要性，且真正运用好这个能力，戴志强老师在布玄门育开设了《NLP专业教练》课程，课程详情请关注布玄门育。

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